Okazjonalna praca zdalna – czym jest i jakie są zasady jej wykonywania?

Jak się okazuje, ustawodawca wprowadził bardzo rozbudowane zasady korzystania z pracy zdalnej. Mają one zastosowanie dla pracowników, którzy pracę wykonują w tych warunkach w całości (cały tydzień) lub w części (kilka dni w tygodniu). Dla pracowników, którzy prace wykonują w sposób zdalny jedynie sporadycznie, przewidziano mniej restrykcyjne zasady.

 

Pracodawcy, którzy chcą pozostawać w zgodzie z obowiązującymi przepisami, a nie zdążą sporządzić regulaminu czy innych dokumentów do pracy zdalnej, mogą przez pewien okres ograniczyć możliwość korzystania z niej, informując pracowników o możliwości złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnej.

 

Formuła ta opiera się na tym, że wymiar pracy  nie przekracza 24 dni w roku kalendarzowym, a sama praca wykonywana jest na wniosek pracownika. 

 

Do pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się przepisów art. 67(19)–67(24) oraz art. 67(31) § 3. W takiej sytuacji nie ma zatem:

1) regulaminu, porozumień czy poleceń albo wiążących wniosków,

2) dodatkowych obowiązków informacyjnych,

3) obowiązku zwrotu kosztów czy ekwiwalentu za korzystanie z narzędzi własnych

 

A contrario, do pracy okazjonalnej stosuje się wyłącznie przepisy od art. 67(25) do art. 67(34), tj:

1) wypłata kosztów, ekwiwalentu czy ryczałtu dalej nie stanowią przychodu,

2) pracodawca ma obowiązki w zakresie ochrony danych osobowych,

3) pracodawca może przeprowadzić kontrolę, ale na zasadach ustalonych z pracownikiem,

4) pracownik ma być traktowany z zachowaniem zasady niedyskryminacji i może korzystać z zakładu pracy,

5) pracodawca ma tożsame obowiązki z zakresu BHP, w tym w zakresie oceny ryzyka

 

24 dni w roku to 2 dni w miesiącu. Pracodawca winien wprowadzić system rejestrujący ten sposób korzystania z pracy zdalnej, aby nie narazić się na konsekwencje braku wprowadzenia ogólnych zasad wykonywania pracy zdalnej.